まずは担当のなおけんからウェルカムメッセージや会の趣旨などをお話しした後、ぴのこからビヨンドの会社紹介をあらためて簡単に。

【第一部：ベネッセコーポレーション様の事例共有＆対話会】

本年度からパーパスを「いのちを　歓喜させる　まなびへ」にリニューアルされたベネッセ様（パーパスの文言が、それだけでぐっと来ますね！）。

今回、吉田様、中川様よりFY26の新入社員育成の施策概要やこだわりのポイントをご講演いただきました。

ベネッセ様は「4月の新入社員研修で目指す状態」「新入社員の1年目のゴール」などを明確にしたうえで、成長を加速させるエンジンとして弊社ロケットスタートプログラムの『加速成長3原則』を位置づけ活用されています。

お話では、ベネッセ様が強くこだわっている「リフレクション」、さらには配属後の研修や人事としての支援の詳細にも触れられました。

発表の後の質疑応答は途切れることなく数十分間続きました。

とにかくその骨太かつリアルな内容に、各社の人事担当者様も興味津々の前のめり。

クローズドな場だからこその、とても生々しい質問も多数飛び交っていました。

その後は、ベネッセ様の事例を材料に新入社員育成をめぐる人事対話会。

（もともと2ラウンドの対話を想定していたものの、質疑応答が盛り上がったため1ラウンドのみ）

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※勉強会後のアンケート（抜粋）

・ベネッセさまからの講義は学ぶところがたくさんあり、ぜひマネして取り入れていきたいと思いました。

リフレクションを大切にされているという部分が印象的でした

・ベネッセ様のご講演、各社様との意見交換とも、様々なヒントをいただくことができ、また刺激になり、大変有意義な会でした。参加させていただき有難うございました

・効果的なタイミングで、しっかりと振り返りを行い、行動変容につなげるための取り組みがなされていることが伺え、大変参考になりました。配属後のフォローの仕方（お天気図等）も学びが多く、弊社でもできることがないか検討したいと思いました

・ベネッセ様のお話を通じて、これまで漠然と感じていたことが具体化された感じを受け印象に残っています。

・ ベネッセ様の「得た知見を言語化してグループ内に発信し、アウトプットを通じて考えを深める」という取り組みが大変印象的でした。非常に再現性が高く有効な手法だと感じたため、当社も参考にいたします。

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【第二部：納涼懇親会】

その後はお待ちかねの納涼懇親会。

乾杯は吉田様から。

キューバサンドで有名な「Cafe Habana Tokyo」のフード（すごいボリュームでした！）とともに、ビール・ハイボール・チューハイ・ワインなど（昨年同様、なおけん手作りのドリンクメニュー表まで。毎度凝ってるな～。笑）もご用意。

その後は、引き続き「人や組織」をめぐるド真剣な対話。

本気の人材開発担当者様の集まりのため、問題意識が高く、尽きぬ相互の学び合い。

とにかくみなさんエネルギーがすごく、ものすごい盛り上がりでした！

中にはお互いの学び合いのために、次の約束を取り付けていた方もいらっしゃいました。

「ヒューマンスクランブル～人間交差点～」をコンセプトにしている弊社オフィスで、このような繋がりが生まれることは本当に嬉しいです。

そして、夜も更け、名残惜しいまま解散。

会の中でも「もっと定期的にこういう機会がほしい」「来て本当によかった」とのお声を多数いただき、とても有難い時間でした。

あらためて、素敵な事例共有いただいた株式会社ベネッセコーポレーションの吉田様、中川様、そして各社の人材開発担当者の皆様、ありがとうございました！

（※写真はSNSへの許可をいただいた方のみ掲載しております）

昨日、「第二回 人材開発担当者勉強会」をビヨンドオフィスで開催しました！

昨年初めて開催したのですが、大変好評だったので、今年は「ベネッセコーポレーション様」（今年度から新人研修「ロケットスタート」を導入いただいています！）をゲストスピーカーとしてお招きして開催しました。参加者は「ロケットスタート」を導入いただいている企業様を中心とした「9社15名」でした。

第一部は勉強会で、「ベネッセコーポレーション様」の人材開発担当のお二人にスピーカーを務めていただき、自社の取り組み事例（『加速成長3原則』（以下、『3原則』）をどのようにご活用いただいているかや、独自のお取組み）をお話しいただきました。

その後は質疑応答やグループごとに意見交換を行い、「なぜ教育を生業にしているベネッセコーポレーション様が外部を使って教育するのか？」などの質問が飛び交いました（ちなみに理由としては、「社会人マインドは、社内の人間ではない外部から伝えてもらった方が『社会人一般として本当に大事なんだ』と刺さるから/自社の教育で目指しているものと、ロケットスタートの内容とのフィット感が高いから/ビヨンドの新人を『引き上げる力』なら、限られた期間で初速を上げられると思ったから」とのことでした！）。

第二部は懇親会で、美味しいお肉とお酒を片手に、皆さんにひたすら語り合っていただきました！人材開発担当の方は普段、社外の人と関わる機会が少ないということで、人材育成の話にも、それ以外の話にも花が咲いていました！自分が担当しているお客様と、たるさん・なおけんさんが担当されているお客様が、顔を赤らめながら楽しそうにお話されている姿を見ると、「つなげられてよかったな～」と嬉しくなりました。

印象に残った話はたくさんあるのですが、ここでは一つ取り上げたいと思います。

それは「研修効果の測定」の話です。

いろいろと話していく中で、人材育成の一番の難しさは「目に見えないものを扱う」ところにあるのではないか、という話になりました。

お客様に研修をご提供する立場である私たちも、どのように効果をお客様に伝えるかにはとても難しさを感じていますし、お客様としても、人材育成にしっかり投資したいと思っていても上の方に効果をうまく伝えらず、なかなか思うように研修を導入できない、というお悩みを抱えています。

そしてそこから、「『研修効果を測る』ことには本質的には意味がないのではないか」という話になっていきました。

というのも、人や組織がよくなったかどうかは、結局は「肌でしか感じ取れない」ものだからです（もちろん、その先に「事業成長」という分かりやすい成果が出るはずですが、それが人材育成によるものなのかも結局のところは分からないですし…）。

とはいえ現実問題、会社にとって効果がある研修を選んでいかなければならない。じゃあ、その判断基準はどうすればよいのでしょうか。

これは懇親会の後、自分なりに考えたことなのですが、結局は「心と心でつながれるかどうか」なのではないかと思います。

どういうことかというと、まずは私たちがお客様と心でつながって（実際、商談中にうるっと来てしまうことがあります笑）、次にお客様が会社の上の方に熱意をもって研修の必要性を伝えることで、（効果ははっきりと分からない、分かるはずもないにしても）「じゃあやってみよう！」となるものなのではないか、と。

何事も投資対効果で判断されがちな今、このようなやり方は乱暴なのだろうとも思うのですが、でもこれこそが仕事の本質ではないか、とも思うんですよね…。

そうして選ばれた研修（まさにビヨンドの研修！）は、「社員と社員の心をつなげる」ものになるのではないかと思います。それは、研修の参加者同士もそうですし、研修の参加者と職場の皆さんもそうです。そうやって、互いに普段何を考えて、どんな想いで働いているのかを知ると、人って仕事を"頑張りたくなっちゃう"んじゃないかなと思います。それが結果的に事業成長にもつながっていくのだと思います。

そんな素敵な世界をつくっていくために、引き続き心を込めて仕事していきたいと思います！

最後まで読んでいただきありがとうございました！

※写真：懇親会の様子です！

今回のテーマは「目標設定」です。

世の中の多くの企業では、人事評価制度運用していくために社員ひとり一人が期初に「目標設定」を行うと思います。

ビヨンドには日々多くの企業から様々な相談が舞い込んできますが、その中には「どうしたら人事評価制度が形骸化せずにうまく回るのか」というご相談も一定数あります。

制度設計のねらい通りに人事評価制度が”うまく回る”という状態は、さまざまな要素が組み合わさらないと実現が難しいものですが、課題を一つ挙げるとするならば「そもそも期初の目標設定がゆるい」ことが多い点です。

期初に設定する目標は、いわば1年間を通して目指し続ける”北極星”ともいえます。。

北極星となる目標は、”年度末に何がどういう状態になっていると達成といえるのか”、関係者全員が共通見解を持てるためにも、具体的にありありと言語化されている必要があります。

逆に目標の抽象度合が高くなると、目標に取り組む自分自身としても、「いまどのくらい達成しているのか」が掴みづらいですし、周囲の関係者も「目標に対していまどんな状況なのか」が分かりづらいです。

結果、周囲から効果的な支援も引き出しづらくなります。

ではどうしたら目標をありありと具体的に書くことができるのか。

私自身の取り組みが正解でもありませんし、改善余地はまだまだあるのですが、自分なりに今期の目標は”具体的にありありと描く”ことができ、ビヨンドの全メンバーにも目標を共有した際に、「分かりやすい」と好評だったため、どのような思考のプロセスを辿ったのか、ここで紹介してみたいと思います。

ようは自分の「WILL-CAN-MUST」を描くことですが、それを描くにあたって私は以下①～⑦の通り自分に向き合ってみました。

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①いま自分は人生においてどんな「問い」をもっているのか

・自分は何を大事にして生きているのか？

・どんな人生を送りたいのか？自分が本当に願っていることは何か？

②なぜビヨンドで働き続けているのか

・人生における「問い」と、ビヨンドで働く意味は、どうつながっているのか？

・ビヨンドの理念やミッションのどこに共感しているのか？

③そのうえで、自分はいま何ができるのか（保有するCAN）

・コンサルタントとして、サポーター（講師）として、組織活動面でそれぞれ何ができるのか？

④ビヨンドで自分はどうありたいか（WILL）

・1年後、3年後、5年後、自分はビヨンドの中でコンサルタントとして、サポーター（講師）として、組織活動面でどのような姿になっていたいか

⑤将来のありたい姿に照らしたとき、自分のいまの成長課題（伸ばすCAN）は何か。また、会社から期待されていることは何か

⑥ありたい姿に向けてまずは「今期」何を達成するか（MUST）

⑦今期のMUST達成に向けてどんな行動をしていくのか（具体的な行動指針・行動プロセス）

※具体的にどの仕事のどの場面でCAN（強みを活かす・成長課題を推進する）を紐づけるか

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①～⑦を向き合っていく中で、改めて自分の「願い」「現状」「やるべきこと」がありありと言葉になっていき、私の目標シートの文字数をカウントしてみると、約7,000文字になっておりました。。。笑

文字数が多い＝いいこと、ではありませんが、誰が見ても聞いても共通認識が持てる「ありありとした目標」を設定することができました。

今回の目標設定にあたっては、「自分が人生において本当に望んでいること」から自分の仕事に丁寧につなげていくことで、自分自身でもエネルギーが湧いてくる感覚が持てています。

この”やらされ感”をあまり感じないという点は、目標設定においてとても大事だと思います。だからこそ目標設定にあたっては、自分も真剣に自分自身に向き合う必要がありますし、それを支援する上司としても、組織からの期待が”やらされ感”としてメンバーに受け取られないように、丁寧な意味付け、動機付けなども大事になってくると思います。

私自身も自分で宣言した目標達成に向けて、一人のビジネスパーソンとして第2Q以降もPDCAを回しながらまい進していきたいと思います！

長文をお読みいただきありがとうございました。

今月でビヨンドに入って丸2年が経ちました！前職を2年弱で辞めているので、もう前の会社よりも長くビヨンドにいるんだなあと、感慨深い気持ちです。

2年前の自分は、元新聞記者ということもあり、ビジネスの基礎的なことも知りませんでしたし、もちろん営業もしたことがなく、人材・組織開発がどういうものかも、今思うと全く分かっていませんでした。

でも2年経った今、一人でアポをすることはもちろん、自分が中心となって考えた企画で受注することも徐々にできるようになってきました。

そんな私が今月、お客様とのお打合せでより一層自分の成長を感じられた瞬間があったので、今回はそのことについて書きたいと思います。

テーマは「ヒアリング」です。

現在、ロケットスタートを今年度初めて導入いただいた企業のお客様（以下、「Yさん」とします）からマネジャー研修の提案のご依頼をいただき、日々日々代表のたるさんと一緒に企画を練っています。

ビヨンドでは、ただ研修を売る「プログラム営業」ではなく、お客様の課題をじっくりとヒアリングした上で研修や前後施策を考える「ソリューション営業」を大事にしているので、Yさんにもたくさんヒアリングさせていただいています。

ヒアリングでは、過去の施策や現在のお取組み、感じられている問題意識などを中心にお伺いしていくのですが、ここをとことん深ぼっていくと、最終的には「お客様自身の熱い想い」にたどり着くことがあります。

Yさんとのやり取りでもここにたどり着き、2時間弱のアポで感動して2回も泣きそうになってしまったので、Yさんがお話してくださった中のエピソード2つをご紹介します。ちなみに、私は全く涙もろい方ではありません（笑）

※前提：Yさんは50代半ばの方で、新卒から現在の企業さまにいらっしゃいます。今回、「製造部門の管理職のメンバー育成意識が弱い」（これまではとにかく厳しく接する「職人的育成スタイル」が通用していたが、それが通用しなくなったためどのようにメンバーと育成コミュニケーションを取ればいいのか分からない）ということで、育成に前向きになってもらうための企画を考えています

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①Yさんの新人・若手育成に対する考え方

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・「今の新人・若手は、我々とは違う感覚を持っている。でも、きちんと言語化して伝えれば伝わると私は思っている。それでも伝わらない人は『適性がない』ということ。だから、そこも含めてマネジャーがしっかり判断できることが大切。この現場では活躍できないとしても、違う現場に行ったらすごく光る可能性があるのだから」

・「うちの会社・職種に合わなければ転職してもいい。別の会社で、社会のために貢献してもらえればそれでいいと思っている」

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②Yさんが「職人的育成スタイル」から脱することができた理由

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・「娘が小学生だったころ。学校の先生が、問題が解けなかった生徒をフォローしないまま授業を終えた。その時、私の娘がその生徒に「一緒に問題解いてみよう」と提案しに行った。そこで私は、相手に『選択肢』を与えることが大事なんではないか、と気づいた」

・「そこから製造担当長として、メンバーに対して一つのやり方を押し付けるのではなく、選択肢を提示するようにした。そうすると、メンバーは選んでやることに『自責』の意識が芽生えて自分ごと化し、さらに自ら提案もしてくれるようになった。その結果、自分が製造担当長をした6年間、事故ゼロだった。このやり方に気付く前の自分は、『メンバーと双方向コミュニケーションできている』と思い込み、でも実際はメンバーを自分色に染めていただけだった」

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①に関しては、「違う現場に行ったらすごく光る可能性がある」という言葉に、人に対する大きな愛を感じました。

②に関しては、娘さんの姿から学び、自身が囚われていた価値観を見直せる器に、「私もこんな人になりたいなあ」と感じました。

このように、お打合せでその方自身の「人材育成」というものに対する価値観や、その原体験をお伺いできることはそう多くはありません。

しかし、これまできちんと誠実にやり取りを重ねてきたからこそ、このような心にジーンと来るようなお話を共有していただけたのではないかと思いました。

ビヨンド丸2年の節目で、このような深く記憶に残る経験ができてとても嬉しいです。
（代表のたるさんからも、「今年一番いいアポだったよ！」とお褒めの言葉をいただきました）

ビヨンド3年目は、より一層お客様と心を通わせられるコンサルタントになっていけるよう、頑張っていきます！

最後まで読んでいただきありがとうございました！

※写真：いつものごとく記事の内容と全く関係ないのですが、ぴのこ、なおけんさん、ロニー（代表のたるさん宅で飼っているビーグル犬）で遊んでいる様子です！

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「駆け出しコンサルタント ぴのこセミナー！新人研修期間の中だるみを防ぐためには？

〜「ロケットスタート研修」で3ヶ月間の導入研修をブラッシュアップしたIT企業実例をご紹介〜

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ここに至るまでに昨年から、内容はもちろんのこと、パワーポイントの効果的な作り方も含めて、かなり試行錯誤を行ってきました。

すでに各所で現場の新人育成担当者や担当マネジャー向けのセミナーなども行っていることもあり、落ち着いた呼吸で丁寧に話をするのは慣れたもの。

ランチタイムの聴講型セミナーだったものの、参加者の中にお馴染みのお客様もいらっしゃったため、時々その場で感想もお伺いしつつ、進めていきました。

最後、とても参考になったとのコメントもいただきました！

ご参加いただいた皆様ありがとうございました。

そんな想いで、ぴのこがここ2週間ほど企業の見立てに真剣に取り組んでいます。

お客様のことを調べたり、考えたりするほど出てくる興味や新たな疑問。

その企業の置かれた経営状況や組織の様子などを、事実をもとに仮説立てしていきました。本日はそれをお客様にぶつける日でした。

ぴのこの提案をお客様もとても真剣に受け止め、そこからさらなる悩みや想いを話してくださいました。

新たに聞けるリアルな現場の事実の数々。

とてもありがたいことです。

「研修屋さん」ではなく、コンサルタントだからこそのソリューション。1.5hのアポがあっという間に過ぎ、さらに本日頂いたお話を材料に企画を深めて来週提案できることに。

ちなみに、なおけんも同じ時期に、あるお客様に向けた本格提案を企画しており、今週は直接お伺いしての責任者へのご提案。

ビヨンドのステージが、またひとつ上がっているような気がしています。

※写真は、そんな2人のコンサルタントの奮闘を横目にイビキをかいて寝ているオフィス犬。笑

5月はテレアポに励む日々を送っているのですが、2日間、私が担当している某IT企業様のマネジャー向け研修（トータル5日間のうちの1・2日目）をオブザーブしていろいろと感じたことがあったので、今回はそのことについて書きたいと思います。

タイトルは「マネジャー」です。

某IT企業様では、昨年度からビヨンドの新人研修「ロケットスタート」を導入いただき、とてもご評価いただいています。なので、今年度もロケットスタートをリピートいただくことができたのですが、加えて、「今期、新しい中期経営計画を策定したので、その浸透のためにマネジャー向けにも研修を実施してもらいたい」と先方からご要望をいただき、マネジャー向け研修も初めて実施することになりました（お客様の信頼を得て、価値提供できる場が広がっていくのは営業としての醍醐味です！）。

マネジャー向け研修の内容としては、端的に言うと、互いのマネジメントの現状を共有し合ったり、「あるべきマネジャー像」をマネジャー同士で議論してもらったり、マネジャーとしてのメンバーとの具体的な関わり方を学んだり、ということを行いました（端的に表現すると全然魅力が伝わらずすみません…）。

参加したマネジャーの皆さんは、技術系の人なのでどちらかというと「人」よりも「仕事」に関心の強い人が多かったのですが、参加者同士でいろいろとディスカッションする中で、「よいマネジャーというのは、『相手を想える人』なんじゃないか」という結論に至ったチームも出てくるなど、とても素敵な時間になったなと思います。

マネジャーとして大事にすべきことは、たくさんありすぎて本当に本当に大変だなと感じたのですが、一つ感じたのは、「葛藤し続けること」そのものが大事なのではないか、ということです。

それは、前職の時のマネジャーの姿を思い出してそう感じました。

例えば、私が相談に行くと、手を止めて、体を向けて、まっすぐに目を見て一生懸命話を聞いてくれるマネジャー。でもその人はある時、「なんでみんな俺にばっかり仕事を押し付けてくるんだ…」と苦しそうにつぶやいていました。

一方、部下に対してきつく当たってしまい、何人か辞める状況になってしまったマネジャー。でもその人はある時、「俺はどうすればよかったんだろうか…」と、他のマネジャーに電話で後悔の気持ちを吐露していました。そしてその人は、仕事と介護の両立に苦しんでいました。

私はこのようなマネジャーの"弱さ"を知った時、「力になりたい」と心の底から思い、自分にできることを一生懸命頑張りました。そのおかげでそのマネジャーの方々とはよい関係を築けたと思っていますし、一緒に仕事させていただいた思い出が、今でも宝物になっています。

自分のできないことに胡坐をかくわけではなく、「頑張ってるんだけれども、できないこともあるから助けて…！」と周りをちゃんと頼れることが、マネジャーとして大切なのかな、と私は思います。

「完璧じゃなくていいんだ」と思えるマネジャーの方が一人でも増えるように、ビヨンドのマネジャー研修もどんどん広めていきたいと思います！

最後まで読んでいただきありがとうございました！

※内容に関連する写真がなかったので、私とロニー（代表たるさんの家で飼っているビーグル犬）が遊んでいる写真にさせていただきました！

奥島ゼミ1期生の方も来られていましたが、なんと1970年卒。その後2008年？位までゼミは続いており、ゼミ生で世代を超えた交流が行われています。

（代表のたる（仁藤）も実はゼミ生。その繋がりから、ビヨンド設立後、（断られつつ笑）3回くらいお願いして顧問になっていただいたという経緯があります）

早稲田大学の歴史の中でも、偉大な総長だったと思います。

・学生運動の革マル派の一掃。それに伴う早稲田祭中止の切断（革マル派が実行委員会を握り資金源としていた）

・開かれた早稲田への大学改革

退任後は、高野連会長、ボーイスカウト日本連盟会長などを務められスポーツ界への貢献、青少年育成への尽力などされました。

これからも、先生からご指導いただいた「人への愛情」を大切に、そして「気骨の精神」をもち、私たちも人として全うしつつ、社会に貢献すべく歩んで参ります。


※大隈講堂


※大隈庭園