現在、日本を代表するメーカー様のある事業部にて全管理職対象（数百人規模）の研修のプロジェクトが動いています。

その中でも昨日は直接研修に参加できない人達を集めたオンラインでの部長研修。

午前のPARTⅠでは「メンバーからのFB」、そして午後のPARTⅡでは「自分のマネジメント観」をテーマに「言動レベル」と「観レベル」で徹底的に自己理解を深めるプログラムとしました。

皆さん最初は1日集められて何をやるのだろうという雰囲気も、多少はありましたが、まずはチェックインからのスタート。

●部長の現状

部長たちは、

・メンバーの数は20名～200名まで様々

・複数部門を兼務している人も多い

・課長も兼務している場合も

・担当部門には三勤三休の部署もある

・事業所のロケーションも異なる

・リモートワークのメンバーも

・成長意欲を失ったように見える年上のメンバーも

というなかなか痺れる環境のなかで日々マネジメントに従事されています。

PARTⅠでは、「メンバーからの自分のマネジメントに関するFB」をめぐった対話を実施。

●本音がどんどん出てくる

メンバーたちからは、きっとものすごく立派に見えている部長たちから口々に本音が。

・「メンバーから厳しくFBをされると正直きつい」

・「思ったよりもよいFBをもらうこともあるが、それはやっぱり自信につながるところ

・「自分ができていないと思ってるところを高く評価されていると自分がメンバーたちに忖度をさせているのではないかと不安になる。いいことをアンケートに書いてくれよと自分が圧をかけているんじゃないかと。忖度文化があるとマズいなと思う」

そして、事前にメンバーたちからもらっている自身のマネジメントに対するアンケートやコメントをもとに、色々な分析の枠組みを提示し、それを参照しながら自己分析。

「グループワークが活性化し、かつ日常のマネジメントに活かせる問い」も事前に説明し、グループワークで活用してもらったことで、自己分析の共有はとてもよい場になりました。

●問題のオープンな言語化

「自分はメンバーのモチベーションを高めるというところが弱い。ひょっとしたら一方的な物言いになっているのではないか。そしてなぜその業務をしなければいけないかということを十分に伝えられていないのかもしれない。伝わっているかどうかの都度の確認や、期待を明確化するということが大事なのかも。メンバーからすると、なることをなぜやる必要があるか分からないままやらされているというところがあるのかな」

「メンバーを鼓舞するがあまりに、スパルタ的な言動や要求を意識的にしているところがあるのだが、メンバーの反応が薄い場合に、さらに一段強く言ってしまう」

部長たちの自分に矢印を向けた発言が多数出てきました。

そして互いに「自分はこういうことで悩んでいるが、工夫していることがあれば教えてほしい」とアドバイスを求めあう場になっていました。

●共感と質問による対話の場の出現

さらに素晴らしいと感じたのは、その場の対話が「共感と質問」でなされていたということです。

「もう少し違うアプローチもあると思うのですが、どうでしょうか？」

「○○さんが、悩みながらメンバーに対応されているという姿がとてもよいと思いました」

「私も同じようなことがありますが、可能性を上げる問いでいうと、他にできることはありそうですか？」

「明日からひとつ変えるとしたら何を変えられますかね？」

経験豊富、そしてタイトな時間でどんどん問題をさばいていかないといけないため、「聴く」よりも「伝える」になりがちな部長たちが、ねらい通りとはいえ、素敵な質問をしている場面を見て、すごいなと思いました。

そして午前中のPARTⅠの感想は以下のようなものでした。

●午前中の感想

「うちは20人しかいない部なので、直属の1on1もやっていきたいなぁと。やっぱり直接課長に言えないこともあると思うので1on1で聞いていく機会を作りたい」

「課長は部長に頼られると嬉しいというのが気づき。今日の研修のせいにして、明日からできることがたくさんありそう。マネジメント接点設計シートに整理したことをやりたい」

「的確な指示が上司には最重要だと思っていたが、コーチングマインドで相手に考えさせることの重要性が体感できた」

「このような話を部長同士で共有する機会はなかったので、これまで自分だけでモヤっとしていたことが明確な課題として意識できた」

「あらためてコミュニケーションの重要性や、自分が完璧である必要がないということを再認識した。自分が担当のときに、少し抜けている課長に対して、頑張って支えたいと思ったことを思い出した」

「ヴァルナラビリティという考え方に救われた。挨拶の心がけも日々その重要性を思うものの、ついメンバーの反応が薄いとくじけてしまうが、明日から事務所についたらまずは挨拶をしたい」

午前中（正確には午後の前半もかぶりましたが）だけで、この尊いコメントの数々・・・。

PART IIもまたレポートします。

※適切な写真がなかったので、なぜか写真は桜餅笑

こんにちは、ぴのこです！

徐々に暖かくなってきましたね！私は花粉に苦しむ日々を送っています笑

突然ですが、ビヨンドに入ってから、そして今でも、とても驚いていることがあります。

それが、ビヨンドの「超前向きカイゼンマインド」です。（代表のたるさん風に、「改善」ではなく「カイゼン」と表記しています笑）

「カイゼン」には、大きく分けると「①マイナス→プラス」「②プラス→プラス」の2タイプあると思います（ゼロは一旦無視します）。

それぞれ、ビヨンドでのエピソードをご紹介します。

まず、「①マイナス→プラス」に関して。

ビヨンドのすごいところは、失敗した体験を「しくじり体験」として、みんな必ず全体ミーティングの場に出すところです。

「そんなことしたらめちゃめちゃ怒られるんじゃ…」と思われる方もいるかもしれませんが（笑）、ビヨンドでは失敗した人を責めるのではなく、むしろ「しくじり体験」を場に出したことを称賛し、「どうすればそれが解決できるか」をみんなで真剣に考えます（※前提、ビヨンドには失敗したら本気で悔やむ人しかいませんが…！）

私自身も、精一杯頑張っているつもりではあるもののどうしても失敗してしまうことはあるので、そのような時に、非難されるのではなく、みんなで一緒に解決策を考えるという文化があることにとても救われています…！

次に、「②プラス→プラス」に関して。

ビヨンドのすごいところは、すでにうまく（問題なく）できていることでも、「もっとよりよくできないか？」と惜しみなくカイゼンを重ねるところです。

例えば、研修の事前課題アンケートを集計する、というタスクがあるのですが、最近、集計中に一部でエラーが発生しました。

このエラーを解消する、というのはもちろんすぐに対応するのですが、それにとどまらず、「そもそも集計全体でカイゼンできることはないか？」と視野を広げて全体ミーティングの場でディスカッションしています。

日々の仕事に忙殺されていると、「カイゼンできたらベター」レベルの問題は保留してしまいがちだと思いますが、それが積み重なっていくと、意外に大きなロスになっているかもしれません。

私も、めんどくさがりの性格なので「カイゼンできたらベター」レベルの問題は見て見ぬふりをしてしまうことが多かったのですが、ビヨンドでは「カイゼン」すると称賛されるので、今では「マニュアル作りました！」「研修スライド修正しました！」と自然と頑張っちゃっています（笑）。

以上、ビヨンドの「超前向きカイゼンマインド」エピソードをご紹介しましたが、ここで、企業の人材育成に関わる問題に少し触れたいと思います。

最近、人事の方からよく「最近の新人は失敗を過度に恐れている」とお伺いします（話を聞いていると、社会人4年目の私ですら「そんなに恐れるのか…」驚くほどです）。

新人が失敗を恐れてなかなか挑戦しないというのは、会社にとって悩ましい問題ですが、「失敗しないように、失敗しないように…」と窮屈になっている新人を想像すると、新人自身もつらいだろうなと思います。

「プロとして仕事に責任を持ってカンペキにやりきるマインド」を持つことは大事だと思います。でも、人はカンペキではないので、どこかで「失敗してもいいからとりあえずやってみよう」と思えるようになることも大事なんだろうな、と思います。

失敗を過度に恐れて挑戦しなかったり、失敗を一人で抱え込んで鬱々としたりするのではなく、失敗をちゃんと表に出して、表に出したことが称賛されて、みんなで対策を考えて、それが失敗した人以外の「転ばぬ先の杖」にもなって、組織全体がよりよくなっていく、そんな世界が広がっていくといいと思います。

ビヨンドでは研修で、「失敗大歓迎」「弱さの自己開示」などを大事なメッセージとして伝えていますが、そんな"あったかい"企業を少しでも増やしていけるよう、引き続き頑張ります！

最後まで読んでいただきありがとうございました！

※写真：たまに、代表のたるさんが家で飼っているビーグルの「ロニー」をオフィスに連れてきてくださいます！私は大の犬好きなので、ロニーに癒やされながら仕事しています